«Экономический анализ: теория и практика»

Включен в перечень ВАК по специальностям

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ:
5.2.1. Экономическая теория
5.2.3. Региональная и отраслевая экономика

Реферирование и индексирование

РИНЦ
Referativny Zhurnal VINITI RAS
Worldcat
Google Scholar

Электронные версии в PDF

Eastview
eLIBRARY.RU
Biblioclub

Главная

Журналы

Экономический анализ: теория и практика

10(67) - 2006 май

Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов

т. 5, вып. 10, май 2006

Доступна онлайн: 23.11.2006

Рубрика: Управление кадровыми ресурсами

Янкин Д.В.

Росс Г.В. доктор экономических наук, доктор технических наук, профессор, директор центра «Фундаментальные исследования проблем информатизации» ;

При современных темпах научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляет собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации. Однако эффективность участия человеческого фактора гораздо труднее оценить и формализовать, чем работу обычных технологических процессов, и поэтому оперативный контроль над использованием кадрового ресурса и его оптимизация с точки зрения квалификации персонала является мощным инструментом совершенствования работы бизнес-процессов (БП) в организации.
В основе всей концепции управления персоналом лежит понятие компетенции. Компетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Механизмы определения компетенции компании (и/или отдельного сотрудника) представляют собой основу для интегрированного подхода к управлению кадровыми ресурсами.
Анализ имеющихся кадровых компетенций позволяет ответить на следующие вопросы:

в чем состоят основные конкурентные преимущества компании;
каковы стратегические направления развития компании, и какие компетенции являются приоритетными в будущем.

Используя данный анализ возможно: соотнести систему развития персонала со стратегическими целями компании, скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и создать основу для оценки и развития сотрудников, т.е. единые стандарты поведения.
Выявление потребностей компании в соответствующем уровне кадровой компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Ее назначение в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в кадрах компании на предстоящий период. По этой причине для определения компетентности сотрудников большую роль играют методики анализа человеческой деятельности по выполнению БП, основанные на экспертных оценках и моделировании последних посредством проводимого аудита персонала. На их основе происходит оценка компетентности каждого сотрудника компании и благодаря этому оптимизируется и поддерживается процесс управления человеческими ресурсами. Для реализации этих задач необходима соответствующая автоматизированная система компетенций и поддерживающий ее аппарат кадровых менеджеров.

Посмотреть другие статьи номера »

ISSN 2311-8725 (Online)
ISSN 2073-039X (Print)

Свежий номер журнала

т. 23, вып. 10, октябрь 2024

Другие номера журнала

Архив номеров